薪資平等與公平機制
薪資平等與薪酬政策
嘉新秉持與員工利潤共享的理念，吸引、留任、培育與激勵各方優秀人才，提供多元化並具競爭性的薪資制度。新進人員薪資均高於法定最低薪資標準，敘薪會因職位、學經歷而有所不同，並依據員工績效表現分發年終獎金，且薪酬不會因為種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、懷孕、容貌、五官、身心障礙、星座、血型等而有所差異。因產業特性，本公司女男薪酬比例略有差異，為求人力資源之穩定及留住優秀人才，除每年依物價指數與個人績效調薪之外，公司每年都會參與二家第三方進行外部薪資調查，評估市場的薪資水平，對員工薪資做適當的調整及規劃，並對於績效卓越之優秀人才予以特別調薪，以達到具有市場競爭力的薪資水平。
| 內容 | 2024年 | 與前一年差異 |
| 非擔任主管職務之全時員工人數 | 67 | -8 |
| 非擔任主管職務之全時員工「薪資平均數」（年薪/仟元） | 1,099 | +230 |
| 非擔任主管職務之全時員工「薪資中位數」（年薪/仟元） | 1,023 | +223 |
最高治理單位和高階管理階層的薪酬政策
1.固定薪資和浮動薪資
固定薪資：依據員工薪酬管理辦法及董事、經理人薪酬管理辦法辦理。
浮動薪資：依據年終獎金發放辦法及員工酬勞分配辦法辦理。
2.簽約獎金或招聘獎勵金
簽約獎金：無。但得專簽聘任福利，例如：保障年薪、年度特休假優給等。
招聘獎勵金：依據員工推薦人才獎勵辦法辦理。
3.離職金
1.比照勞動基準法及勞工退休金條例辦理。
2.職工福利委員會發給資退員工慰問金。
3.最高治理單位和高階管理階層之離職金政策與其他員工無異。
4.索回機制
1.依據績效管理辦法辦理，並於年終獎金或員工酬勞發放時扣回。
2.最高治理單位和高階管理階層之索回機制與其他員工無異。
5.退休福利
1.依據法令規定及董事及委任經理人退休管理辦法辦理。
2.職工福利委員會發給資退員工慰問金。
3.最高治理單位和高階管理階層之退休福利政策與其他員工無異。
最高治理單位和高階管理階層的薪酬政策與組織的經濟、環境和人群衝擊的目標和績效
- 目標設定：由總經理協助董事長以強化和實踐公司的永續發展與風險管理策略訂定營運目標，此營運目標再下展至各層級單位，並由各層級員工執行落實，並依據職務係數及經營係數，作為評核最高治理和高階管理階層的經營成效指標，以確保其年度績效目標可達成。
- 參考市場薪資行情及考量整體經濟與公司營運與財務狀況等，訂定薪資政策暨給付標準。
- 年終獎金及員工酬勞：以公司營運狀況及個人績效考核，作為參考依據核發。
- 年度調薪：每年參考物價指數波動情形及個人績效，及參酌公司營運與財務狀況，進行年度調薪。
薪酬決定流程
描述組織設計其薪酬政策與薪酬決定之流程如下：
核定與監督：薪酬制度規劃與政策制定
1.設置薪資報酬委員會監督薪酬決定流程。
2.年終獎金會按月提撥準備金，於年度終了決算後，擬具分配案提薪資報酬委員會審議後，經董事會核定發放。
程序：勞資會議
重要薪酬政策與薪酬決定流程，會經勞資會議通過後實施。
市場薪酬資料：參考外部第三方薪調公司
委託美商韋萊韜悅企業管理顧問公司、一零四資訊科技股份有限公司參與薪酬的制定。
年度總薪酬比率
依據董事、經理人薪酬管理辦法、員工薪酬管理辦法、年終獎金發放辦法及員工酬勞分配辦法，與其他全時員工薪資中位數所佔比率編列。
（不包括該薪酬最高個人）
年度總薪酬之中位數的比率
（不包括該薪酬最高個人）
平均年度總薪酬增加百分比之中位數的比率
＊員工薪酬詳見5.4人力資源統計表
為積極落實企業永續承諾，嘉新將高階管理階層的年度目標與ESG績效目標緊密結合，確保管理團隊在環境保護、社會責任及公司治理等方面持續提升表現，推動企業長遠發展。
2024年，我們將資安、利害關係人溝通及溫室氣體排放管理納入高階經理人及管理階層的指定目標，各主管將依其管理與專業職能，制定具體執行策略，確保ESG政策落實並發揮實質影響力，並將其納入部門KPI設定至少5%以上。同時，我們透過ESG績效與年度考核、薪酬機制的連結，強化管理階層對ESG目標的承諾與行動，進一步驅動企業永續發展。
依據《董事、經理人薪酬管理辦法》，高階經理人之變動獎金將與ESG績效表現直接連結，ESG目標的達成程度將成為影響薪酬的重要指標。經理人獎金及員工酬勞將依據個別貢獻度、工作表現、年度營運目標達成情形及永續發展目標落實狀況等因素綜合評估，由董事長擬定發放內容及總金額，經薪資報酬委員會審核通過後，提報董事會及核准發放。
績效考核與發展：個人成長×團隊協作×企業永續
嘉新績效考核制度融合目標管理、職能評核、團隊績效評估、多維度績效評估及個人績效發展計畫，透過系統化的管理機制，確保企業永續發展。考核結果不僅作為員工獎金發放與晉升評估的重要參考，更致力於提升個人績效與團隊協作，強化員工職能與長期發展，推動個人職涯成長與組織整體效能的提升，打造更具競爭力的企業人才體系。
個人與團隊並重的績效管理
績效管理的核心始於目標設定，由總經理協助董事長，依據企業永續發展與風險管理策略，制定年度營運目標。該目標自上而下傳遞至各部門與員工，確保組織策略得以有效落實，並轉化為各層級的具體執行計畫。
在績效管理體系中，不僅員工個人需設定個人目標，各部門亦須依據組織發展方向與業務需求，制定部門團隊目標。透過個人績效與團隊績效雙軌並行，確保目標不僅符合個人職能發展，也能促進團隊協作與企業整體成長。
部門團隊目標的制定將考量跨部門協作、資源整合及關鍵績效指標（KPI），確保不同單位的工作能夠互相支援、發揮綜效。此外，部門與員工的目標需保持一致性，確保個人目標與團隊目標相互對應，共同推動公司策略的有效執行。
三階段管理
| 期初：目標設定 | 期中：進度檢視 | 期末：績效評比與面談 |
| 主管與員工共同討論年度目標，確保目標具體且可執行。 | 透過定期檢討，追蹤目標完成進度，適時調整執行策略，以確保績效達成。 | 在年度績效考核前，主管將與員工進行績效面談，確保雙向溝通，提供具體的績效回饋，並共同討論未來發展方向及改進計畫，促進個人與組織的成長。 |
個人與團隊並重的績效管理
除了目標達成度，績效評鑑系統亦涵蓋職能評核。
- 核心職能：所有員工應具備的能力與價值觀，確保個人表現符合企業文化與發展方向。
- 專業職能：依據不同職務類別，評估員工在專業領域的知識、技能與應用能力，確保個人能力與職務需求相匹配。
此外，為確保績效評估的客觀性與全面性，針對參與專案或跨部門任務的員工，將納入不同利害關係人的回饋，進行多維度績效評核，提升評估的公正性與準確性。
績效發展與持續成長
嘉新不僅關注績效成果，更將個人績效發展計畫納入管理範疇，確保員工在達成績效目標的同時，也能持續強化專業能力與職能發展。我們致力於推動企業與人才的共同成長，讓績效管理不僅是對過往表現的評估，更成為員工成長與組織發展的動力，最終實現企業的永續經營目標。
| 性別 | 男性 | 女性 | ||
| 職務 | 管理職 | 非管理職 | 管理職 | 非管理職 |
| 績效考核的人數 | 53 | 87 | 34 | 117 |
| 完成比率 | 100% | 100% | 100% | 100% |
• 截至評核日前任職未滿三個月者。 • 考評作業期間離職者。
註3： 承上點，本年度不符合參與年度績效考評資格的員工共計5人。